“God ledelse er god forretning”. Det er overskriften på artiklen om os i Berlingske Business i november 2019 – i avisens indstik om Moderne Ledelse.
Artiklen handler om hvorfor og hvordan de menneskelige aspekter af god ledelse, kommunikation og samarbejde er interessante og relevante for alle i virksomheden og for forretningen.
Se artiklen online her – eller læs indholdet nedenfor.
Man støder ofte på modstand – direkte eller indirekte – når man vil ændre på vante strukturer og arbejdsgange i større virksomheder og organisationer. “Hvorfor skal vi nu gøre tingene anderledes? Vi har altid gjort det sådan her, og det har fungeret helt fint.” Bare fordi man selv generelt ser forandring som noget spændende og positivt, skal man ikke gå ud fra, at det samme gælder for alle andre. Mange mennesker ser bestemt ikke forandring som noget positivt, men som et forstyrrende element, det gælder om at modarbejde eller i det mindste minimere mest muligt.
Når man skal gennemføre forandringstiltag, kan det betale sig at skele til andres erfaringer. John P. Kotters 8-trinsmodel for forandringsledelse er en af de mest kendte og anvendte teorier om forandringsledelse, så i det følgende vil jeg lige ridse de vigtigste lektioner fra Kotter op.
Det er aldrig for sent at få en god og styrket fortid og barndom. Hjernen genskaber minderne igen og igen det vil sige vi kan for hver gang vi besøger minderne gøre dem bedre og bedre, og gøre de dårlige minder mindre og mindre betydningsfulde og de gode MERE og MERE BETYDNINGSFULDE
Tendens! Er det kun tiden, der læger alle sår? Forskere er tæt på at finde pillen, som kan slette dårlige minder. Men hvordan vil det påvirke vores liv hvis knuste hjerter og traumatiske begivenheder kan slettes fra hukommelsen?
VI rejser ind i sindet, HELT ind i sindet, helt ind til katten med de onde øjne, på jagt efter tidens livsstilsmedicin.
“I just cant get you out of my head«, »Memories like fingerprints«, »Don’t you remember?«, »You are always on my mind«. En hurtig scanning af en tilfældig pladesamling eller iTunes-playliste vil bekræfte formodningen. Hvis størstedelen af alle rock- og popsange i musikhistorien handler om kærlighed, handler halvdelen af dem uden tvivl om at glemme den, som forlod en. Den gade, hvor vi gik sammen hånd i hånd. Bænken, hvor vi kyssede for første gang … og sidste.”
Her er lidt inspiration, til næste del af forandringsprocessen. Det er et relevant udsnit af en meget lang rapport, jeg har skrevet til et ledelseshold.
Som I sikkert kan huske, så er mange af guruerne enige om, at virksomhedens kultur er altafgørende både for at skabe forandringer og opnå langsigtet succes.
Men lad os lige starte med at få defineret ”kultur”: Lidt forsimplet kan man sige, at en virksomheds kultur er den måde, de ansatte tænker og agerer på. Det vil altså sige, at der i enhver organisation er en kultur, og den er ofte det, der jævnfør f.eks. Mintzberg får virksomheden til at hænge sammen (han benytter udtrykket ideologi, men det er i denne sammenhæng grundlæggende det samme).
Når kulturen på den måde er virksomhedens bindemiddel, så kan det undre, at der ikke bruges flere kræfter på bevidst at arbejde med kulturen, end tilfældet er. For resultatet af denne mangel er nemlig ofte, at det er mere end vanskeligt at få gennemført de nødvendige forandringer.
En forklaring på den manglende indsats kan være, at det er nemt at forstå, at kulturen er vigtig, men svært at ændre den, og derfor giver man op på forhånd. Det gælder nemlig også for mange af de største management-tænkere, at de nok er enige i, at man er nødt til at ændre kulturen, men de er også helt klar over, at det sandsynligvis er den vanskeligste ledelses-opgave overhovedet. Man kan jo i en virksomhed beslutte mange ting og beordre tingene udført, men det kan man ikke med en kultur-ændring. Så hvad gør man?
Der er en direkte sammenhæng mellem god ledelse og høj indtjening i virksomheder. Og dårlig ledelse koster på bundlinjen, både økonomisk og menneskeligt.
God ledelse kræver dygtige ledere og medarbejdere, som forstår, at ledelse, kommunikation og trivsel kræver selvindsigt, menneskelig forståelse og diversitet. De forstår, bruger og respekterer hinandens styrker og forskelligheder. Og de ved, hvad der driver hver enkelt medarbejder og kollega, så de sammen og hver især kan yde deres bedste, både på den korte og lange bane.
Selvindsigt og menneskelig forståelse er nøglen til motivation, trivsel og arbejdsglæde, som igen er brændstof til et bæredygtigt arbejdsliv. Motiverede ledere og medarbejdere er generelt mere effektive, engagerede, glade og langt mindre syge,
Mange undersøgelser viser også, at der er en direkte forbindelse mellem arbejdsglæde, trivsel og tillid og en virksomheds indtjeningsevne og samlede formåen. Derfor er det også afgørende at give ledere og medarbejdere evner og færdigheder til netop at skabe og vedligeholde arbejdsglæde, trivsel og tillid, som løfter dynamikken og samspillet i organisationen.